부당해고 등 징계의 개념

사용자는 근로자의 사내질서를 위반행위에 대하여 그의 인사경영권에 기하여 징계 등 일정한 제재를 가할 수 있는 데 이러한 제재는 민법상 신의칙원칙과 근로기준법상의 규정에 의하여 일정한 제한을 받고 있으며, 이러한 제한을 넘어설 경우 당해 징계는 무효로 되거나 판정이나 판결에 불복하는 사용자에 대하여는 형사적 처벌까지 이를 수 있다.

근로기준법 제23조 [해고 등의 제한]

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니한다.

근로기준법 제24조 [경영상 이유에 의한 해고의 제한]

① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

장계(해고를 포함)의 정당한 이유 판단기준

위 세가지 요건을 모두 갖추어야 사용자의 징계는 정당성을 갖을 수 있다.

부당한 징계에 대한 구제수단

장점	법원의 판결에 의하므로 사용자에 대한 직접적 강제이행이 가능함
단점	소송의 기간이 통상 6개월에서 2년정도의 장기간이 소요되며, 비용이 고액임

행정적 수단: 노동위원회를 통한 구제신청을 하는 방법

장점	법원에 비하여 3개월내의 짧은 시간내에 판결이 되며, 비용이 저렴하고, 사실상 5심에도 불구하고 당사자간에 중앙노동위원회까지 판정을 받은 경우 대부분이 이에 승복하므로 상당수의 당사자들이 이용하고 있는 편임
단점	행정처분으로서 법원의 판결이 아니므로 직접적 강제이행은 불가하고 강제이행금 부과나 확정시 형사처벌을 통한 간접적 이행인 점과 사실상 5심제로 운용되고 있음

노동위원회를 통한 구제신청절차 상세내용